Samarbeta, delta & lösa konflikter Varför och hur?
Syftet med dagens arbete: Att skapa förståelse för hur man skapar samarbeten som fungerar och hur man kan främja viljan att delta och lösa konflikter.
Varför behöver man kunna samarbeta?
James W Tamm och Ronald J Luyet poängterar i boken
Förtroendefullt samarbete, vikten av att kunna samarbeta. De menar att det inte finns någon idag som når framgång på egen hand. Världen idag är alldeles för komplex och sammankopplad för att individer ska lyckas utan att samarbeta. De menar att det idag är viktigt att kunna arbeta inom projekt och ha verktyg som möjliggör detta för att nå framgång.Vidare beskriver författarna att goda samarbetsfärdigheter kan öka entusiasmen mellan individer, avdelningar, kunder och leverantörer inom företag. Goda samarbetsfärdigheter främjar sunda relationer vilket skapar trygghet och effektivitet. Det skapar sunda arbetsmiljöer till skillnad från det motsatta som kan leda till konfliktfyllda relationer och en osund arbetsmiljö.
Enligt arbetsmiljölagen 2 kap §1 ska det eftersträvas att arbetsplatsen ger möjlighet till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda uppgifter. Med det sagt är det av stor vikt att veta hur man skapar samarbeten som fungerar.
Vad främjar viljan att delta?
Susanne A Wheelan är professor i psykologi vid Temple University. I boken
Att skapa effektiva team menar hon och medförfattarna att människor i alla tider har gått samman i grupper för att samarbeta och uppnå gemensamma mål. Grupper har spelat en central roll för mänsklighetens utveckling och är viktiga för att ett samhälle ska vara funktionellt. Det finns många som inte uppskattar att arbeta i grupp då man kan förknippa arbetet med slöseri av tid, risk för konflikt eller sårade känslor. Dock är forskningen enade om att samarbete och att arbeta i team är viktigt för att öka effektiviteten. Det har visat sig att arbetsgrupper fungerar bättre med följande principer:
- Att definitionen av organisationens uppdrag är klar och tydlig
- Att det finns tydliga förväntningar på vad man ska göra
- Att det finns höga förväntningar
- Att man värdesätter hög kvalite
- Att innovationer stöds
- Att man är noga med detaljer
- Att man värdesätter arbetsgruppens rekommendationer
- Att teamarbete belönas framför individuella prestationer
Hur skapas fungerande samarbeten?
James W Tamm och Ronald J Luyet tar upp i boken
Förtroendefullt samarbete,att alla borde lära sig att samarbeta innan team sätts samman. Det är allt för många människor idag som delas in i grupper och förväntas samarbeta utan att veta syfte eller hur man går tillväga. Författarna menar att långsiktiga och framgångsrika relationer inte är särskilt sannolikt utan nedan färdigheter:
- Avsikt – vilja till samarbete: För ett lyckat samarbete behöver du ha ett äkta, icke försvarsinriktat förhållningssätt. Det behöver finnas en vilja till att samarbeta.
- Öppenhet: Här bidrar du till en trygg miljö som tillåter alla, även de som inte tycker som du, att uttrycka sig på ett sanningsenligt tillvägagångssätt. Det skapar forum för att lyfta och lösa problem.
- Personligt ansvar: Du tar ansvar för omständigheterna i samarbetet, för de val du gör och för konsekvenserna som blir av ditt agerande. Du finner hellre en lösning än någon att skylla på.
- Självkännedom och förståelse för andra: Du ansvarar för att förstå dig själv och hur du samspelar med andra. Du försöker förstå ditt och andras behov, avsikter och motiv.
- Förhandling och problemlösning: Du hanterar konflikter på ett sätt som bidrar till starka och hållbara relationer. När konflikter uppstår använder du en problemlösningsmetod som stödjer ett samarbetsinriktat klimat.
Hur kan man skapa ett positivt klimat inom en grupp?
Engagemanget inom en grupp är viktigt för att den ska vara funktionell och produktiv. En förutsättning för att våga engagera sig är dock att man trivs inom gruppen. Gunnel Ryner är beteendevetare och författare och arbetar bland annat med styrkebaserade metoder för att öka trivsel och effektivitet inom grupper. Hon menar att det är viktigt att visa uppskattning och att våga ge positiv feedback till varandra för att ge bekräftelse på det goda som görs. Det kan skapa positivitet och en vilja att fortsätta ingå i gruppen.
Hon menar även att det är viktigt att reflektera över vilket fokus samtalen inom en grupp har. Det är inte ovanligt att samtal inom olika grupper ofta tenderar att handla om sådant som inte har fungerat, sådant som inte fungerar idag eller vad man fruktar kommer att komma. Gunnel menar att det är av stor vikt att ändra ett sådant fokus till att istället prata om:
- Vad är det som tidigare har fungerat?
- Vad fungerar idag?
- Vart vill vi som grupp vara i framtiden?
Detta för att skapa ett mer positivt klimat inom en grupp och komma framåt i processen
Hur fungerar en grupprocess?
Bruce Tuckman var en amerikansk professor i psykologi vid Ohio State University i USA och undervisade studenter i hur de skulle gå tillväga för att bli framgångsrika med sina studier. Han forskade inom gruppdynamik och kom fram till teorin
“Tuckmanś stages of group development.” Teorin innebär att nedan fem olika stadier finns inom en grupps utveckling.
Forming: Det är den första fasen som en grupp går igenom. Här har gruppen fått mål och riktlinjer från ledningen. Gruppen känner ett starkt engagemang inför det som kommer och medlemmarna är entusiastiska och ser möjligheter. I denna fas saknas dock tydliga roller kring vem som ansvarar för vad.
Storming: Här är gruppen osäker på vem som ska göra vad och det skapar en grund för motsättningar och konflikter. Som ledare kan du stötta medlemmarna genom att vara konkret med vad de olika rollerna innebär. Medlemmarna behöver vara öppna med vad de tänker för att främja utveckling. Med öppenhet menas att berätta hur man upplever situationen, utan personangrepp och utan att någon annan tar skada av det.
Norming: Om gruppen tar sig igenom “stormingfasen” vet alla vad som förväntas av dem och arbetet kan kicka igång. Medlemmarna accepterar varandras olikheter och nu arbetar man fokuserat mot gemensamma mål. Det finns en känsla av teamtillhörighet.
Performing: Nu är gruppen sammansvetsad. Alla arbetar fokuserat med det som förväntas av dem och man hittar lösningar på problem som uppstår. Man är trygg och produktiv.
Adjourning: Gruppen skiljs åt. För vissa känns det tråkigt, för andra känns det skönt.
Hur kan konflikter lösas?
Som ovan modell visar är det naturligt i en grupprocess att motsättningar eller konflikter uppstår. För att ta sig vidare i grupprocessen är det viktigt att veta hur dessa kan lösas. I studien
“Konflikthanteringsmodeller” skriven av Jenny Ekenlöv och Dersim Ugur visar forskning på Island att elevernas empatiska förmåga har stärkts genom användning av konflikthanteringsmodellen
“Isländska modellen”. Enligt modellen kan man lösa en konflikt genom att följa nedan fem steg:
Steg 1: Berätta, vad är problemet?
Steg 2: Hur känner du dig i den här situationen?
Steg 3: Hur tycker du att problemet kan lösas?
Steg 4: Utifrån alla förslag på hur problemet kan lösas, vilket sätt tror du är bäst? Motivera, Ange gärna positiva/negativa konsekvenser?
Steg 5: Vilket sätt väljer vi?
När de personer som berörs av konflikten samlas ges förslagsvis lika stort utrymme i tid till att uttrycka sig. Ovan metod syftar till att alla får öva på att uttrycka sig men även på att lyssna. Förslagsvis får varje person i gruppen ca 1 min att yttra sig utifrån varje steg i modellen. Alla personer yttrar sig om ett steg innan man går vidare till nästa. För att främja ett demokratiskt beslut kan förslagsvis majoritetsprincipen gälla i steg 5.
